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從干部“向新力”到組織“進化力”：“十五五”干部隊伍鍛造的理念與路徑
來源: | 作者:小宏 | 發(fā)布時間: 2026-02-10 | 93 次瀏覽 | ?? 點擊朗讀正文 ?? ? | 分享到:

步入“十五五”時期，企業(yè)發(fā)展面臨深刻變革與戰(zhàn)略機遇并存的復雜局面。一方面，必須積極服務國家重大戰(zhàn)略部署，在建設現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、推動高水平科技自立自強、發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力中擔當重任；另一方面，也需破解自身在轉(zhuǎn)型升級、創(chuàng)新突破、風險防控等方面存在的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。在這一關鍵階段，企業(yè)能否抓住機遇、應對挑戰(zhàn)，根本上取決于干部隊伍是否具備與之相匹配的核心能力。

因此，干部隊伍的“向新力”（即準確識變、科學應變、主動求變，從而把握趨勢、破解難題、開創(chuàng)新局的綜合能力）已成為連接戰(zhàn)略與執(zhí)行、統(tǒng)籌發(fā)展與安全、激活組織與個體的關鍵樞紐。它不僅直接關系國家戰(zhàn)略部署能否在企業(yè)層面精準落地、改革攻堅任務能否取得實質(zhì)性突破，更決定著企業(yè)能否在復雜環(huán)境中凝聚共識、積聚動能、贏得未來發(fā)展的戰(zhàn)略主動權。系統(tǒng)鍛造一支具備強大“向新力”的干部隊伍，已是從宏觀要求到微觀落地、從應對挑戰(zhàn)到把握機遇的必然選擇和緊迫任務。



（一）精準定義“向新力”：新時代干部的三大能力支柱

“向新力”是干部隊伍在新發(fā)展階段適應變革、駕馭復雜局面、引領事業(yè)前進的綜合能力體現(xiàn)。其核心構成并非單一技能，而是一個相互支撐、有機統(tǒng)一的能力體系，主要包括以下三大支柱：


戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化與落地能力——把準方向的“導航儀”

這是將宏觀戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動的“第一能力”。干部不僅需要深刻理解“十五五”期間的國家戰(zhàn)略意圖與政策導向，更需具備將頂層設計精準“翻譯”為本單位、本領域可執(zhí)行、可評估、可閉環(huán)的具體方案的能力。關鍵在“轉(zhuǎn)化”——能夠科學拆解戰(zhàn)略目標，規(guī)劃務實路徑，配置有效資源，既確保執(zhí)行不偏向、不打折，又能結合自身實際找到最佳切入點和創(chuàng)新突破口。


創(chuàng)新突破與專業(yè)攻堅能力——驅(qū)動發(fā)展的“引擎”

這是培育新質(zhì)生產(chǎn)力、破解發(fā)展難題的核心動能。面對科技革命與產(chǎn)業(yè)變革，干部必須主動打破思維定式和路徑依賴。一方面，要持續(xù)升級專業(yè)知識體系，努力成為所在領域的“內(nèi)行”甚至“專家”；另一方面，要大力培育創(chuàng)新思維與數(shù)字化素養(yǎng)，善于運用數(shù)字化、智能化工具來分析和解決問題。其關鍵是能夠敏銳識別并抓住新技術、新業(yè)態(tài)帶來的機遇，在推動產(chǎn)業(yè)升級、技術攻關或管理變革中，展現(xiàn)出實實在在的創(chuàng)造性解決問題的能力。


實干擔當與風險駕馭能力——保障執(zhí)行的“壓艙石”

這是確保各項決策部署落到實處的根基。新征程上的任務往往更具挑戰(zhàn)，干部必須展現(xiàn)出強烈的斗爭精神和務實作風。這意味著要敢于直面矛盾、勇于承擔風險，在攻堅克難的一線錘煉意志、增長才干。不僅要有“釘釘子”一抓到底的韌勁，還要有在復雜環(huán)境和突發(fā)情況下科學決策、穩(wěn)妥處置的智慧。這種能力體現(xiàn)在能夠通過優(yōu)化流程、創(chuàng)新機制來破解堵點，在應對風險挑戰(zhàn)、完成急難險重任務中創(chuàng)造價值、證明擔當。



（二）鍛造“核戰(zhàn)力”：推動干部“向新力”轉(zhuǎn)化落地的關鍵發(fā)力點

打造干部的“向新力”，不能停留于理念倡導或個人自覺，必須依托組織化的管理體系進行系統(tǒng)性塑造、機制性激發(fā)與戰(zhàn)略性整合，從而將個體潛能凝聚為強大的組織“核戰(zhàn)力”。這需要從選拔、培育、激勵到生態(tài)建設，形成環(huán)環(huán)相扣、相互支撐的實踐閉環(huán)。


堅持能力實績標準，健全精準科學選人用人機制

在干部選拔任用過程中，把是否具備“向新力”的潛在素質(zhì)與實際工作成效作為關鍵評價依據(jù)。要注重在推動重大戰(zhàn)略落地、投身改革攻堅前沿、應對各類風險考驗等具體實踐過程中，全面考察和識別干部?？梢劳鞋F(xiàn)代化人才管理工具，積極運用動態(tài)人才標簽體系與數(shù)字化測評手段，輔助實現(xiàn)更科學的綜合評價。通過建立以“實踐表現(xiàn)為基礎、標簽畫像為參照、數(shù)據(jù)信息為支撐”的立體識別模型，對干部進行多維度、動態(tài)化評估。應重點選拔那些善于學習、適應性強、富有創(chuàng)新精神且業(yè)績顯著的干部。要有意識地突破資歷限制，充分利用人才數(shù)據(jù)平臺的分析功能，及早發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)有潛力的年輕骨干，為其安排重要崗位進行鍛煉，真正形成“憑能力用干部、以實績定進退”的選人用人明確導向。


緊扣能力需求，構建實戰(zhàn)賦能培養(yǎng)體系

圍繞“向新力”的核心能力維度，構建“精準賦能、實戰(zhàn)錘煉、全程反饋”的培養(yǎng)體系。依據(jù)干部的能力特征與發(fā)展需求，設計模塊化、項目化的培養(yǎng)方案?？赏ㄟ^設立“戰(zhàn)略前沿研討平臺”、“跨界創(chuàng)新實踐基地”等載體，聚焦新質(zhì)生產(chǎn)力、數(shù)字治理、風險應對等重點領域開展深度研修與情景模擬。強化實踐鍛煉，系統(tǒng)安排干部到新市場開拓、復雜項目攻堅、危機處置一線等進行實戰(zhàn)歷練，推行“項目導師制”，在解決實際問題中提升能力。借助數(shù)字化學習平臺，提供常態(tài)化、個性化的學習支持，并持續(xù)跟蹤學習成效與能力提升情況，實現(xiàn)培養(yǎng)過程的精準化與動態(tài)優(yōu)化。



強化數(shù)據(jù)穿透，優(yōu)化精準激勵與動態(tài)管理閉環(huán)

建立“數(shù)據(jù)穿透、精準激勵、閉環(huán)管理”的動態(tài)管理機制。依托人才管理平臺，全面集成干部日常關鍵行為數(shù)據(jù)、項目貢獻度、多維評價及成長軌跡，構建動態(tài)的“貢獻-潛力”雙維評價模型。考核評價堅持實績與潛力并重，既考核常規(guī)任務完成質(zhì)效，更關注在戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性工作中的突破性貢獻。強化激勵的精準性和時效性，對展現(xiàn)突出“向新力”并取得實質(zhì)成果的干部，通過績效獎勵、榮譽表彰、晉升傾斜、資源支持等方式予以綜合激勵。同步完善容錯糾錯機制，明確政策邊界與實施細則，切實保護干部改革創(chuàng)新、擔當作為的積極性。通過數(shù)據(jù)看板實現(xiàn)干部狀態(tài)的實時感知與動態(tài)預警，及時進行組織干預或提供必要支持。



厚植創(chuàng)新生態(tài)，打造組織持續(xù)進化新范式

將干部的“向新力”轉(zhuǎn)化為組織的“進化力”，關鍵在于營造持續(xù)學習、寬容試錯、開放協(xié)同的組織生態(tài)。通過建設企業(yè)級“知識管理”與“最佳實踐”數(shù)字化案例庫，推動干部在實踐中形成的創(chuàng)新方法與成功經(jīng)驗得到系統(tǒng)沉淀、廣泛分享和有效復用。依托“揭榜掛帥”“創(chuàng)新賽道”等機制，鼓勵跨部門、跨層級團隊圍繞前沿課題與關鍵難題開展自主攻關。領導干部要率先垂范，成為持續(xù)學習與推動創(chuàng)新的倡導者與實踐者。定期組織戰(zhàn)略復盤、未來情景共創(chuàng)等活動，促進全員認知持續(xù)更新與戰(zhàn)略方向協(xié)同對齊。最終推動形成個人成長與組織發(fā)展相互促進、持續(xù)迭代的良性循環(huán)，使“向新”從干部的能力特質(zhì)，深化為組織內(nèi)在的文化基因與核心發(fā)展動能。

“十五五”時期已經(jīng)拉開序幕，面對前所未有的戰(zhàn)略機遇與嚴峻復雜的發(fā)展挑戰(zhàn)，鍛造一支具備強大“向新力”的干部隊伍，已成為把握主動、贏得未來的關鍵支撐。這要求企業(yè)以更具前瞻性、系統(tǒng)性和穿透力的人力資源布局，真正將干部能力建設置于戰(zhàn)略核心，持續(xù)發(fā)力、久久為功，切實把干部身上迸發(fā)的“向新力”，凝聚為驅(qū)動組織破浪前行、攻堅克難的“核戰(zhàn)力”，為“十五五”各項目標任務奠定最堅實的組織基礎和人才根基。



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