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一、 緒論

1. 研究背景與問(wèn)題提出

   進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，全球高等教育正經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的變革。以“雙一流”建設(shè)為標(biāo)志，中國(guó)高校進(jìn)入了內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，其核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建愈發(fā)依賴于高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，高校人事管理正從傳統(tǒng)的、以事務(wù)性工作為主的“人事處”，向戰(zhàn)略性的“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”轉(zhuǎn)型。這種轉(zhuǎn)型要求人事管理更加精細(xì)化、科學(xué)化和智能化，而這一切的基礎(chǔ)，正是對(duì)人事相關(guān)數(shù)據(jù)的全面、準(zhǔn)確和動(dòng)態(tài)的掌握。

   然而，與這種迫切需求形成鮮明對(duì)比的是，我國(guó)大多數(shù)高校的人事信息系統(tǒng)仍處于一種“碎片化”和“孤島化”的狀態(tài)。人事部門、教務(wù)部門、科研管理部門、財(cái)務(wù)部門、研究生院等各自為政，建立和維護(hù)著獨(dú)立的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。這些系統(tǒng)之間缺乏有效的數(shù)據(jù)交換與共享機(jī)制，形成了一個(gè)個(gè)“數(shù)據(jù)孤島”。本應(yīng)作為高校最重要戰(zhàn)略資產(chǎn)之一的人事數(shù)據(jù)，因此被分割、封存在不同的“墳?zāi)埂敝?，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。這種現(xiàn)象不僅嚴(yán)重制約了高校管理效率的提升，更成為阻礙高校人才戰(zhàn)略實(shí)施和整體治理能力現(xiàn)代化的瓶頸。因此，深刻揭示高校人事系統(tǒng)“信息墳?zāi)埂爆F(xiàn)象的成因，剖析其危害，并探索有效的破解路徑，已成為一個(gè)亟待研究和解決的重要課題。

2. 研究目的與意義

   本研究旨在系統(tǒng)性地探討高校人事管理中“數(shù)據(jù)孤島”問(wèn)題的成因、影響與解決方案。具體研究目的包括：

   本研究的意義在于，理論上，可以豐富和發(fā)展關(guān)于高校人力資源信息化和組織變革的研究；實(shí)踐上，能夠?yàn)楦咝９芾碚吆托畔⒒ㄔO(shè)者提供決策參考，幫助他們識(shí)別問(wèn)題、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)人事數(shù)據(jù)從靜態(tài)的“信息墳?zāi)埂毕騽?dòng)態(tài)的“價(jià)值源泉”轉(zhuǎn)變，從而提升高校的整體治理水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

• 深入剖析成因

  從技術(shù)、管理和制度三個(gè)維度，全面梳理并揭示高校人事數(shù)據(jù)孤島形成的深層原因。

• 系統(tǒng)評(píng)估影響

  客觀評(píng)估數(shù)據(jù)孤島對(duì)高校人事管理效率、戰(zhàn)略決策、資源配置和師生體驗(yàn)等方面的具體危害。

• 探索破解路徑

  結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)實(shí)踐，提出一套符合我國(guó)高校實(shí)際的、可操作的破解數(shù)據(jù)孤島問(wèn)題的策略與方案。

3. 研究思路與方法

   本研究主要采用文獻(xiàn)研究法、案例分析法與歸納演繹法。首先，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)、政策文件進(jìn)行梳理，構(gòu)建理論基礎(chǔ)。其次，選取國(guó)內(nèi)外在破解數(shù)據(jù)孤島方面具有代表性的高校作為案例，分析其成功經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。最后，結(jié)合理論與案例，歸納出數(shù)據(jù)孤島的形成機(jī)制，并演繹出系統(tǒng)性的破解策略。

    

二、 高校人事管理信息化的演進(jìn)與“數(shù)據(jù)孤島”現(xiàn)狀

1. 從傳統(tǒng)人事管理到信息化建設(shè)的必然趨勢(shì)

   高校人事管理的信息化歷程，大致可分為三個(gè)階段：

• 單機(jī)版事務(wù)處理階段（20世紀(jì)90年代及以前）

  此階段以使用單機(jī)版的工資管理、檔案管理軟件為主，核心目標(biāo)是利用計(jì)算機(jī)替代部分重復(fù)性高、規(guī)律性強(qiáng)的手工勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)“電算化”。此時(shí)的數(shù)據(jù)以文件形式存儲(chǔ)，基本不存在系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交互。

• 部門級(jí)系統(tǒng)建設(shè)階段（2000年代）

  隨著校園網(wǎng)的普及，各部門開(kāi)始根據(jù)自身業(yè)務(wù)需求，建設(shè)獨(dú)立的管理信息系統(tǒng)（MIS）。人事處建立了包含基本信息、職稱、職務(wù)等模塊的人事系統(tǒng)；教務(wù)處建立了教師任課、工作量核算系統(tǒng)；科研處建立了科研項(xiàng)目與成果管理系統(tǒng)。這些系統(tǒng)雖然提升了部門內(nèi)部的工作效率，但由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，為后來(lái)的“數(shù)據(jù)孤島”埋下了伏筆。

• “智慧校園”整合探索階段（2010年代至今）

  在“智慧校園”理念的驅(qū)動(dòng)下，高校開(kāi)始嘗試打通各部門數(shù)據(jù)，建設(shè)統(tǒng)一身份認(rèn)證、統(tǒng)一數(shù)據(jù)共享與交換平臺(tái)。然而，由于歷史遺留問(wèn)題、技術(shù)壁壘和管理慣性，真正實(shí)現(xiàn)人事數(shù)據(jù)全面融通的高校仍是鳳毛麟角。

2. “數(shù)據(jù)孤島”現(xiàn)象的普遍存在與表現(xiàn)形式

   當(dāng)前，“數(shù)據(jù)孤島”在高校人事管理中是一種普遍現(xiàn)象，其表現(xiàn)形式多種多樣：

• 數(shù)據(jù)的重復(fù)采集與不一致

  一位教師的基本信息（如學(xué)歷、學(xué)位、入職時(shí)間）需要在人事處、教務(wù)處、科研處等多個(gè)系統(tǒng)中重復(fù)錄入。當(dāng)教師信息變更時(shí)（如獲得更高學(xué)位），若未能及時(shí)在所有系統(tǒng)更新，就會(huì)導(dǎo)致不同系統(tǒng)記錄不一，形成“數(shù)據(jù)打架”的現(xiàn)象。

• 數(shù)據(jù)共享的“線下”模式

  部門間的數(shù)據(jù)共享往往依賴于人工導(dǎo)出、發(fā)送Excel表格或開(kāi)具紙質(zhì)證明。這種模式效率低下，且容易出錯(cuò)，數(shù)據(jù)的安全性也無(wú)法得到保障。

• 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的缺失與混亂

  不同系統(tǒng)對(duì)同一數(shù)據(jù)項(xiàng)的定義和編碼標(biāo)準(zhǔn)可能不同。例如，對(duì)于“教師身份”，人事系統(tǒng)可能用“在編/非在編”，教務(wù)系統(tǒng)可能用“專任/兼任”，導(dǎo)致數(shù)據(jù)無(wú)法直接匹配和整合。

• 數(shù)據(jù)價(jià)值的“沉睡”

  由于人事數(shù)據(jù)無(wú)法與科研、教學(xué)等數(shù)據(jù)有效關(guān)聯(lián)，管理者難以從宏觀上對(duì)師資隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣結(jié)構(gòu)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，更無(wú)法精準(zhǔn)評(píng)估人才引進(jìn)效益、預(yù)測(cè)教師退休高峰、支持學(xué)科交叉團(tuán)隊(duì)建設(shè)等戰(zhàn)略決策。

   

三、 高校人事系統(tǒng)陷入“數(shù)據(jù)孤島”困局的成因分析

“信息墳?zāi)埂钡男纬刹⒎桥既唬羌夹g(shù)、管理和制度多重因素交織作用的結(jié)果。

1. 頂層設(shè)計(jì)缺失：缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃的“碎片化”建設(shè)

   這是數(shù)據(jù)孤島形成的根本原因。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的信息化建設(shè)多采取“自下而上”的模式，由各業(yè)務(wù)部門根據(jù)自身需求和預(yù)算，分頭立項(xiàng)、獨(dú)立建設(shè)。這種模式在初期見(jiàn)效快，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，缺乏校級(jí)層面的統(tǒng)一規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì)，導(dǎo)致系統(tǒng)建設(shè)“碎片化”。各部門系統(tǒng)如同一個(gè)個(gè)獨(dú)立的“煙囪”，雖然自身功能完善，但彼此之間缺乏連接的“橋梁”，數(shù)據(jù)自然無(wú)法流通。

2. 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不一：物理性隔離與系統(tǒng)間的“互不兼容”

   技術(shù)層面的障礙是數(shù)據(jù)孤島的直接原因。

• 異構(gòu)系統(tǒng)

  不同時(shí)期、不同廠商開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)，其數(shù)據(jù)庫(kù)類型（如Oracle, SQL Server, MySQL）、操作系統(tǒng)、軟件架構(gòu)可能存在巨大差異，形成了技術(shù)上的“物理性隔離”。

• 接口缺失或不開(kāi)放

  許多商業(yè)軟件為了維護(hù)自身利益，不提供或僅提供有限的數(shù)據(jù)接口（API），使得第三方系統(tǒng)難以與其進(jìn)行數(shù)據(jù)交換。

• 缺乏統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)

  高校層面往往沒(méi)有強(qiáng)制推行一套統(tǒng)一的數(shù)據(jù)編碼和信息標(biāo)準(zhǔn)（如人事編碼、組織機(jī)構(gòu)編碼等），導(dǎo)致各系統(tǒng)“語(yǔ)言不通”，數(shù)據(jù)交換成本極高。

3. 管理體制壁壘：部門利益驅(qū)動(dòng)下的“數(shù)據(jù)割據(jù)”

   管理層面的壁壘是數(shù)據(jù)孤島難以打破的深層原因。

• 部門本位主義

  在傳統(tǒng)科層制管理體系下，數(shù)據(jù)被視為部門的“私有財(cái)產(chǎn)”和權(quán)力的象征。一些部門將數(shù)據(jù)視為核心資源，不愿輕易共享，擔(dān)心數(shù)據(jù)共享后會(huì)削弱本部門的職權(quán)或增加額外的工作負(fù)擔(dān)。

• 缺乏協(xié)同機(jī)制

  高校內(nèi)部缺乏一個(gè)強(qiáng)有力的、跨部門的協(xié)同機(jī)構(gòu)來(lái)統(tǒng)籌數(shù)據(jù)共享事宜。數(shù)據(jù)共享往往依賴于部門間的私人關(guān)系，缺乏制度性保障和激勵(lì)機(jī)制。

• 權(quán)責(zé)不清與安全顧慮

  數(shù)據(jù)共享后，數(shù)據(jù)質(zhì)量由誰(shuí)負(fù)責(zé)？數(shù)據(jù)安全由誰(shuí)保障？一旦發(fā)生數(shù)據(jù)泄露，責(zé)任如何界定？這些權(quán)責(zé)不清的問(wèn)題使得各部門在數(shù)據(jù)共享問(wèn)題上趨于保守。

4. 價(jià)值認(rèn)知不足：重建設(shè)、輕整合的數(shù)據(jù)治理短板

   觀念層面的滯后是數(shù)據(jù)孤島長(zhǎng)期存在的內(nèi)在原因。

• 重硬件輕軟件，重建設(shè)輕應(yīng)用

  過(guò)去，高校信息化投入更多地集中在網(wǎng)絡(luò)、服務(wù)器等硬件設(shè)施上，對(duì)于數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)治理等“軟”實(shí)力的投入不足。

• 對(duì)數(shù)據(jù)資產(chǎn)價(jià)值認(rèn)識(shí)不足

  許多管理者尚未充分認(rèn)識(shí)到，整合、干凈、可用的數(shù)據(jù)是比硬件設(shè)施更寶貴的戰(zhàn)略資產(chǎn)。他們習(xí)慣于依賴經(jīng)驗(yàn)決策，對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的需求和緊迫性感受不深。

• 數(shù)據(jù)治理體系缺失

  大多數(shù)高校沒(méi)有建立專門的數(shù)據(jù)治理機(jī)構(gòu)，缺乏數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)安全等方面的管理制度和專業(yè)人才，導(dǎo)致數(shù)據(jù)處于“無(wú)人治理”的混亂狀態(tài)。

   

四、 “信息墳?zāi)埂钡拇鷥r(jià)：數(shù)據(jù)孤島對(duì)高校人事管理的負(fù)面影響

數(shù)據(jù)孤島的存在，使得人事系統(tǒng)從一個(gè)本應(yīng)提升效率的工具，變成了阻礙發(fā)展的“信息墳?zāi)埂?，其代價(jià)是全方位且深遠(yuǎn)的。

1. 流程效率低下：重復(fù)勞動(dòng)與審批周期冗長(zhǎng)

   這是最直接的影響。人事部門需要花費(fèi)大量時(shí)間在不同系統(tǒng)間切換、重復(fù)錄入數(shù)據(jù)、手動(dòng)核對(duì)信息。例如，辦理一位新教師的入職手續(xù)，需要將其信息分別錄入人事、工資、校園卡、醫(yī)保、公積金等多個(gè)系統(tǒng)，整個(gè)過(guò)程繁瑣且極易出錯(cuò)。同樣，教師的職稱晉升、崗位變動(dòng)等，也需要在多個(gè)部門間進(jìn)行繁瑣的線下流轉(zhuǎn)和審批，嚴(yán)重影響了行政效率和服務(wù)體驗(yàn)。

2. 決策支持乏力：片面、滯后的數(shù)據(jù)難以服務(wù)于戰(zhàn)略規(guī)劃

   這是最具戰(zhàn)略性的危害。高校的頂層設(shè)計(jì)，如學(xué)科布局、人才引進(jìn)規(guī)劃、績(jī)效考核改革等，都需要全面、實(shí)時(shí)、精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支撐。然而，數(shù)據(jù)孤島使得管理者只能看到“管中窺豹”式的片面信息。例如，校長(zhǎng)辦公會(huì)討論人才引進(jìn)政策，人事處只能提供申請(qǐng)人的基本信息，無(wú)法即時(shí)關(guān)聯(lián)其在科研系統(tǒng)中的成果產(chǎn)出、在教學(xué)系統(tǒng)中的學(xué)生評(píng)價(jià)、在財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的薪酬成本，導(dǎo)致決策依據(jù)不足，甚至出現(xiàn)“盲人摸象”式的誤判。

3. 資源配置失當(dāng)：無(wú)法精準(zhǔn)掌握師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與需求

   數(shù)據(jù)孤島導(dǎo)致高校無(wú)法對(duì)自身的人力資本進(jìn)行精準(zhǔn)的盤點(diǎn)和分析。學(xué)校無(wú)法快速、準(zhǔn)確地回答以下問(wèn)題：我校45歲以下具有海外博士學(xué)位的副教授有多少？未來(lái)五年，各學(xué)科將有多少教師退休？哪些研究團(tuán)隊(duì)具有跨學(xué)科合作的潛力？由于無(wú)法掌握師資隊(duì)伍的全貌和動(dòng)態(tài)需求，學(xué)校在人才引進(jìn)、經(jīng)費(fèi)投入、平臺(tái)建設(shè)等方面的資源配置就容易出現(xiàn)“撒胡椒面”或“供需錯(cuò)配”的問(wèn)題，難以將資源投入到最關(guān)鍵的領(lǐng)域。

4. 師生體驗(yàn)不佳：繁瑣的證明開(kāi)具與信息核對(duì)

   數(shù)據(jù)孤島的最終受害者是廣大師生。教師為了申報(bào)項(xiàng)目、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)，需要奔波于人事處、科研處、教務(wù)處等多個(gè)部門，開(kāi)具各種證明，反復(fù)填寫內(nèi)容大同小異的表格。學(xué)生申請(qǐng)出國(guó)、就業(yè)，也需要多方蓋章證明。這種“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的體驗(yàn)，嚴(yán)重?fù)p害了師生的獲得感和幸福感，與“以師生為中心”的現(xiàn)代大學(xué)治理理念背道而馳。

    

五、 構(gòu)建一體化人事數(shù)據(jù)生態(tài)：破解困局的路徑與策略

打破數(shù)據(jù)孤島，將人事數(shù)據(jù)從“信息墳?zāi)埂敝薪夥懦鰜?lái)，是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要頂層設(shè)計(jì)、技術(shù)支撐、機(jī)制創(chuàng)新和安全保障多管齊下。

1. 頂層設(shè)計(jì)：建立校級(jí)統(tǒng)一的數(shù)據(jù)治理委員會(huì)

   打破孤島，必須從頂層設(shè)計(jì)入手。高校應(yīng)成立由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，信息化辦公室、人事處、教務(wù)處、科研處、財(cái)務(wù)處等主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人共同參與的“數(shù)據(jù)治理委員會(huì)”。該委員會(huì)作為最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定全校的數(shù)據(jù)戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)共享政策，并擁有跨部門協(xié)調(diào)的權(quán)威。同時(shí)，應(yīng)設(shè)立“數(shù)據(jù)治理辦公室”（可掛靠在信息化辦公室），作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)具體工作的推進(jìn)和落實(shí)。

2. 技術(shù)支撐：構(gòu)建云原生的一體化人事數(shù)據(jù)平臺(tái)

   在技術(shù)層面，應(yīng)摒棄“煙囪式”的建設(shè)模式，轉(zhuǎn)向平臺(tái)化、服務(wù)化的新架構(gòu)。

• 構(gòu)建統(tǒng)一數(shù)據(jù)中臺(tái)

  數(shù)據(jù)中臺(tái)（Data Middle Platform）是當(dāng)前破解數(shù)據(jù)孤島的主流技術(shù)方案。它將不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)匯集起來(lái)，進(jìn)行清洗、整合、建模，形成標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)服務(wù)（Data API），然后像“樂(lè)高積木”一樣，靈活地提供給前臺(tái)的各種應(yīng)用（如人事管理、科研服務(wù)、決策支持系統(tǒng)等）。人事系統(tǒng)不再是一個(gè)孤立的模塊，而是整個(gè)數(shù)據(jù)中臺(tái)的一個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)源和應(yīng)用場(chǎng)景。

• 采用微服務(wù)架構(gòu)

  將傳統(tǒng)龐大的人事系統(tǒng)拆分為一系列獨(dú)立、可復(fù)用的微服務(wù)（如員工信息服務(wù)、合同管理服務(wù)、薪酬計(jì)算服務(wù)等），每個(gè)微服務(wù)負(fù)責(zé)一個(gè)單一的業(yè)務(wù)功能。這種架構(gòu)使得系統(tǒng)更加靈活，易于擴(kuò)展和維護(hù)，便于與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)集成。

• 建立主數(shù)據(jù)管理（MDM）

  確立人事相關(guān)的“主數(shù)據(jù)”（如人員編碼、姓名、單位等），并建立唯一的數(shù)據(jù)源。所有業(yè)務(wù)系統(tǒng)都以此主數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，確保數(shù)據(jù)的一致性和權(quán)威性。

3. 機(jī)制創(chuàng)新：建立跨部門的協(xié)同工作與數(shù)據(jù)共享激勵(lì)機(jī)制

   技術(shù)是手段，機(jī)制是保障。必須建立一套有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)而非強(qiáng)制數(shù)據(jù)共享。

• 建立數(shù)據(jù)共享目錄與流程

  由數(shù)據(jù)治理委員會(huì)制定明確的數(shù)據(jù)共享目錄，界定哪些數(shù)據(jù)可以共享、以何種方式共享、給誰(shuí)共享。同時(shí)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的線上數(shù)據(jù)申請(qǐng)與審批流程，取代低效的線下溝通。

• 將數(shù)據(jù)共享納入績(jī)效考核

  將各部門的數(shù)據(jù)共享情況、數(shù)據(jù)質(zhì)量維護(hù)情況，作為部門及其負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核的重要指標(biāo)之一，從制度上打破“數(shù)據(jù)割據(jù)”的利益格局。

• 推廣“數(shù)據(jù)產(chǎn)品”理念

  鼓勵(lì)業(yè)務(wù)部門將本部門的數(shù)據(jù)封裝成有價(jià)值的“數(shù)據(jù)產(chǎn)品”，為其他部門提供數(shù)據(jù)服務(wù)。數(shù)據(jù)產(chǎn)品的使用情況和滿意度，可以作為衡量該部門數(shù)據(jù)工作成效的依據(jù)。

4. 安全保障：完善數(shù)據(jù)安全與隱私保護(hù)體系

   在推動(dòng)數(shù)據(jù)共享的同時(shí)，必須筑牢數(shù)據(jù)安全和隱私保護(hù)的防線。

• 實(shí)施數(shù)據(jù)分級(jí)分類

  根據(jù)數(shù)據(jù)的重要性和敏感程度，對(duì)人事數(shù)據(jù)進(jìn)行分級(jí)分類（如公開(kāi)、內(nèi)部、秘密、絕密），對(duì)不同級(jí)別的數(shù)據(jù)采取不同的管理和安全策略。

• 加強(qiáng)技術(shù)防護(hù)

  采用數(shù)據(jù)加密、脫敏、訪問(wèn)控制、操作審計(jì)等技術(shù)手段，確保數(shù)據(jù)在存儲(chǔ)、傳輸和使用過(guò)程中的安全。

• 強(qiáng)化法律法規(guī)意識(shí)

  嚴(yán)格遵守《網(wǎng)絡(luò)安全法》、《個(gè)人信息保護(hù)法》等法律法規(guī)，在數(shù)據(jù)共享和使用前，必須獲得數(shù)據(jù)主體的授權(quán)，確保所有數(shù)據(jù)處理活動(dòng)都在法律框架內(nèi)進(jìn)行。

   

六、 結(jié)論與展望

綜上所述，高校人事系統(tǒng)中的“數(shù)據(jù)孤島”問(wèn)題，是制約高校治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵瓶頸。它源于頂層設(shè)計(jì)的缺失、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的壁壘、管理體制的割據(jù)以及價(jià)值認(rèn)知的不足，并導(dǎo)致了管理效率低下、決策支持乏力、資源配置失當(dāng)和師生體驗(yàn)不佳等一系列嚴(yán)重后果。解決這一問(wèn)題，不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，而必須進(jìn)行一場(chǎng)系統(tǒng)性的變革。

展望未來(lái)，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)據(jù)作為核心生產(chǎn)要素的價(jià)值將愈發(fā)凸顯。高校間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅是人才和資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是數(shù)據(jù)治理能力和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策能力的競(jìng)爭(zhēng)。那些能夠率先打破數(shù)據(jù)孤島，構(gòu)建起一體化、智能化人事數(shù)據(jù)生態(tài)的高校，將在人才引進(jìn)、學(xué)科發(fā)展、管理創(chuàng)新等方面占據(jù)顯著優(yōu)勢(shì)。將人事數(shù)據(jù)從沉寂的“信息墳?zāi)埂敝袉拘?，轉(zhuǎn)化為驅(qū)動(dòng)學(xué)校發(fā)展的“智慧能源”，是每一所追求卓越的高校必須面對(duì)并完成的時(shí)代課題。