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一、引言

近年來(lái)，隨著高等教育競(jìng)爭(zhēng)的加劇和人事制度改革的深入，“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制已逐漸取代傳統(tǒng)的職稱評(píng)審模式，成為我國(guó)高校，特別是“雙一流”建設(shè)高校選聘和評(píng)價(jià)青年教師的主流制度。該制度借鑒了美國(guó)終身教職制度的核心精神，通過(guò)設(shè)立一個(gè)有限的考察期（通常為3-6年），對(duì)青年教師的教學(xué)、科研等多方面業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格考核，以決定其能否獲得長(zhǎng)期聘用。

這一制度的引入，本應(yīng)是為了打破傳統(tǒng)人事制度的僵化，建立一個(gè)更加靈活、更具激勵(lì)性的用人機(jī)制，從而吸引和留住優(yōu)秀人才。然而，隨著實(shí)踐的深入，其潛在的問(wèn)題也日益凸顯。一些批評(píng)者指出，“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制在很多情況下更像一張“空頭支票”：它以誘人的前景描繪了未來(lái)的可能性，卻在實(shí)現(xiàn)路徑上設(shè)置了極高的門(mén)檻，讓許多青年教師在付出巨大努力后仍面臨“聘期結(jié)束即失業(yè)”的殘酷現(xiàn)實(shí)。

國(guó)家“十五五”規(guī)劃綱要明確提出要“一體推進(jìn)教育科技人才發(fā)展”，并強(qiáng)調(diào)深化教育科技人才一體改革，協(xié)同推進(jìn)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)。在這一宏觀背景下，如何審視和完善“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制，使其真正服務(wù)于國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)，成為當(dāng)前高等教育領(lǐng)域亟待解決的重要課題。

二、“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制的理論價(jià)值與實(shí)踐困境

“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制的設(shè)計(jì)邏輯在于通過(guò)績(jī)效壓力來(lái)激勵(lì)青年教師釋放潛能，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)能力的快速提升。但這種壓力如同雙刃劍，在帶來(lái)動(dòng)力的同時(shí)也可能產(chǎn)生阻礙作用。

（一）制度的理論價(jià)值：激勵(lì)與篩選的雙重機(jī)制

1. 激發(fā)內(nèi)在活力，促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)
   “準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制的核心在于引入了明確的目標(biāo)和適度的壓力。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)個(gè)體將壓力源視為挑戰(zhàn)而非威脅時(shí)，會(huì)傾向于采取積極的應(yīng)對(duì)策略，從而激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新能力。對(duì)于有抱負(fù)的青年教師而言，聘期內(nèi)的成果產(chǎn)出要求被視為自我提升的機(jī)會(huì)，能有效調(diào)動(dòng)其學(xué)術(shù)活力，促使其做出一系列促進(jìn)型工作重塑行為，如主動(dòng)拓展研究領(lǐng)域、尋求跨學(xué)科合作等，進(jìn)而推動(dòng)其職業(yè)成長(zhǎng)。

2. 建立優(yōu)勝劣汰的人才篩選機(jī)制
   該制度通過(guò)嚴(yán)格的聘期考核，將那些無(wú)法滿足崗位要求的教師淘汰出局，實(shí)現(xiàn)了教師隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)更新和優(yōu)化配置。這打破了傳統(tǒng)人事制度下“干好干壞一個(gè)樣”的局面，有助于建設(shè)一支充滿活力、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看有利于提升整個(gè)高校的學(xué)術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)困境：理想與現(xiàn)實(shí)的偏差

盡管“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制在理論上具有諸多優(yōu)勢(shì)，但其在具體實(shí)施過(guò)程中卻面臨著多重挑戰(zhàn)，暴露出制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行層面的諸多問(wèn)題。

1. 過(guò)高的績(jī)效門(mén)檻與不確定的職業(yè)前景
   在激烈的學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，許多高校為了追求短期的“標(biāo)志性成果”，設(shè)置了嚴(yán)苛且單一的量化考核指標(biāo)。青年教師不僅要承擔(dān)繁重的教學(xué)和科研任務(wù)，還必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)表高水平論文、申請(qǐng)到重大科研項(xiàng)目等。這種高強(qiáng)度的壓力使得“準(zhǔn)聘”轉(zhuǎn)為“長(zhǎng)聘”的比率往往極低，許多教師在聘期結(jié)束時(shí)無(wú)法達(dá)到要求而被迫離開(kāi)，導(dǎo)致該制度被詬病為“非升即走”的“試用期”，職業(yè)穩(wěn)定性得不到保障。

2. 評(píng)價(jià)體系的功利化傾向
   當(dāng)前，“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制的考核評(píng)價(jià)體系普遍存在重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重短期成果輕長(zhǎng)期潛力的問(wèn)題。“唯論文、唯帽子、唯項(xiàng)目”的現(xiàn)象依然突出，這極大地?cái)D壓了從事原創(chuàng)性研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究以及需要長(zhǎng)期積累的冷門(mén)絕學(xué)研究的青年教師的生存空間。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向容易誘導(dǎo)一些教師采取急功近利的學(xué)術(shù)行為，甚至不惜學(xué)術(shù)不端，違背了制度設(shè)計(jì)的初衷。

3. 支持體系的缺失
   “準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制在強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和壓力的同時(shí)，配套的培養(yǎng)和支持體系卻常常跟不上。許多高校只關(guān)注考核結(jié)果，而對(duì)青年教師在聘期內(nèi)遇到的困難提供的幫助有限，缺乏有效的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作氛圍營(yíng)造以及必要的科研啟動(dòng)資源。這使得一些本有發(fā)展?jié)摿Φ慕處熞蚩陀^條件限制而未能取得預(yù)期成果，最終黯然離場(chǎng)。

三、國(guó)家“十五五”規(guī)劃下的改革方向與路徑選擇

面對(duì)上述實(shí)踐困境，國(guó)家“十五五”規(guī)劃為高校人事制度改革指明了方向。未來(lái)的改革應(yīng)致力于完善“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制的設(shè)計(jì)與實(shí)施，使其從一張“空頭支票”轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)真正促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)、服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略的有效機(jī)制。

（一）頂層設(shè)計(jì)：完善制度設(shè)計(jì)，體現(xiàn)人文關(guān)懷

1. 合理擬定“準(zhǔn)聘”轉(zhuǎn)“長(zhǎng)聘”的比率
   在制定“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制的指導(dǎo)性文件時(shí)，應(yīng)避免為了所謂的“質(zhì)量”而設(shè)定過(guò)低的通過(guò)率。應(yīng)綜合考慮學(xué)科特點(diǎn)、學(xué)校定位和青年教師的成長(zhǎng)規(guī)律，設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的比率，既要保證質(zhì)量，也要體現(xiàn)對(duì)人才培養(yǎng)的耐心和信心。

2. 建立科學(xué)多元的綜合評(píng)價(jià)體系
   應(yīng)全面考核青年教師在聘期內(nèi)的教學(xué)、科研、團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)服務(wù)等多方面業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)主體應(yīng)多元化，綜合單位考核、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)教等多個(gè)維度的意見(jiàn)。尤其要建立科學(xué)合理的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系，將量化指標(biāo)與質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，完善代表作制度和同行評(píng)議制度，鼓勵(lì)創(chuàng)新，寬容失敗，破除“唯論文、唯基金項(xiàng)目”的量化評(píng)估體系。

3. 建立績(jī)效考核結(jié)果申訴制度
   為保障程序公正，應(yīng)允許青年教師對(duì)績(jī)效考核的程序及結(jié)果提出異議，并提供機(jī)會(huì)證明自己工作的價(jià)值、進(jìn)程及研究前景和潛力。這對(duì)于從事長(zhǎng)周期或冷門(mén)研究的青年教師尤為重要，體現(xiàn)了制度的靈活性和人性化。

（二）組織與文化：強(qiáng)化支持與培養(yǎng)，營(yíng)造良好氛圍

1. 加強(qiáng)對(duì)青年教師的全過(guò)程培養(yǎng)與支持
   高校不應(yīng)僅僅是“使用者”，更應(yīng)是“培養(yǎng)者”。學(xué)校應(yīng)為青年教師提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)、學(xué)術(shù)前沿講座、國(guó)內(nèi)外訪學(xué)交流等機(jī)會(huì)，幫助其盡快適應(yīng)角色。同時(shí)，應(yīng)為其配備導(dǎo)師，提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和必要的實(shí)驗(yàn)條件，解決其后顧之憂。

2. 營(yíng)造支持性的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)氛圍
   學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的合作氛圍對(duì)青年教師的成長(zhǎng)至關(guān)重要。高校應(yīng)鼓勵(lì)建立跨學(xué)科、開(kāi)放包容的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)共享和合作攻關(guān)。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)發(fā)揮傳幫帶作用，幫助青年教師融入學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)，提升其學(xué)術(shù)自信心和歸屬感。

3. 加強(qiáng)對(duì)制度實(shí)施的督導(dǎo)督查
   教育主管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高校“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制度設(shè)計(jì)與實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督和指導(dǎo)，確保其改革方向符合國(guó)家“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊(duì)伍”的戰(zhàn)略任務(wù)，避免因過(guò)度逐利而偏離育人的根本目標(biāo)。

四、結(jié)論

“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制作為我國(guó)高校人事制度改革的一項(xiàng)重要探索，其初衷是為了建立一個(gè)更富活力和效率的人才管理機(jī)制。但在實(shí)踐中，由于制度設(shè)計(jì)的僵化、評(píng)價(jià)體系的功利化以及配套支持的不足，使其在一定程度上異化為一張讓青年教師承擔(dān)過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)的“空頭支票”。

國(guó)家“十五五”規(guī)劃為破解這一難題提供了根本遵循。未來(lái)，高校應(yīng)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，回歸制度設(shè)計(jì)的初衷，通過(guò)完善制度設(shè)計(jì)、建立科學(xué)多元的評(píng)價(jià)體系、加強(qiáng)對(duì)青年教師的培養(yǎng)與支持，真正構(gòu)建起一個(gè)既能有效激勵(lì)，又能切實(shí)保障青年教師合理權(quán)益的人事制度。唯有如此，才能讓“準(zhǔn)聘-長(zhǎng)聘”制從一個(gè)充滿不確定性的“賭注”，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)助力青年教師成長(zhǎng)成才、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的有效平臺(tái)。